一、經濟部產業園區管理局（以下簡稱本局）為建構健康友善之職場環境及辦
理員工職場霸凌防治與申訴處理，特依公務人員執行職務安全及衛生防護
辦法（以下簡稱安衛辦法）第三十九條規定訂定本要點。
二、本要點所稱職場霸凌，指本局員工於職務上假借權勢或機會，逾越職務上
必要合理範圍，持續以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式，
造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致本局員工身心健康遭
受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
職場霸凌行為情節輕重之判斷，應審酌下列因素：
(一)對被害人造成身心侵害之程度。
(二)對被害人侵害行為之次數、頻率、行為手段、重複違犯及其他相關因
素。
(三)對被害人之侵害行為應受責難程度，包括故意、悔改有據及其他相關
因素。
第一項所稱本局員工係指本局公務人員、應公務人員考試錄取參加訓練之
人員、約聘僱人員、技工、工友、駕駛、作業單位人員及開發基金人員。
三、本局應組成安全及衛生防護委員會（以下簡稱防護委員會）處理職場霸凌
申訴案件，置委員五人至二十三人，由局長指定副局長擔任召集人，其餘
委員由局長圈選之，其中本局人員以外之相關學者專家人數，不得少於三
分之一；任一性別比例不得少於三分之一。委員任期二年，連聘得連任；
如委員於任期中因故不克繼續擔任委員，新聘委員之任期至原委員之任期
屆滿為止。
本局參加公務人員協會之會員人數達三十人以上或超過本局預算員額五分
之一，且不低於三人時，防護委員會應有一人為協會代表；其代表之指派
應經該協會推薦具協會會員身分者三人，由局長圈選之。防護委員會由召
集人主持會議，召集人因故無法主持會議時，得指定委員一人代理之；會
議應有全體委員二分之一以上出席，出席委員過半數同意始得做成決議，
主席不參與投票，惟於可否同數時，取決於主席。
四、本局防護委員會應設置職場霸凌申訴專線電話、傳真、專用信箱、電子信
箱或其他指定之申訴管道，並公開揭示，指派專人於辦公日每日查收，相
關受理申訴管道如下：
(一)申訴專線電話：07-3612735。
(二)傳真：07-3659924。
(三)電子信箱epza113@bip.gov.tw。
本局職場霸凌及遭受不法侵害處理流程圖如附件一至附件三。
五、本局員工遭受職場霸凌，得由本人填具職場霸凌申訴書（或委任代理人）
向本局防護委員會提出職場霸凌之申訴。如行為人為局長，應向經濟部提
出申訴；行為人為本局所屬機關分局長，由本局受理申訴。（如附件四、
附件五）
前項提起申訴之期限，應於事件發生後三年內為之，霸凌事件持續發生者
，以最後一次事件結束之次日起三年內為之；如被申訴人屬具權勢地位者
，則應於事件發生後五年內為之，霸凌事件持續發生者，以最後一次事件
結束之次日起五年內為之。申訴人或其委任代理人得於防護委員會作成決
定前，以書面撤回其申訴（如附件六）；其經撤回者，不得就同一事件再
為申訴。
本局接獲職場霸凌之申訴時，應即通知經濟部。
六、本局應於接獲申訴之日起十日內，召開防護委員會會議，決定是否受理，
並以書面通知申訴人是否受理；無從通知者，免予通知；不予受理者，應
以書面敘明理由通知申訴人，並副知經濟部。
職場霸凌之申訴有下列情形之一者，本局接獲申訴應不予受理：
(一)非屬公務人員保障法（以下簡稱保障法）及安衛辦法所稱職場霸凌事
項。
(二)無具體之內容。
(三)申訴人未具真實姓名或足以識別其身分之資訊。
(四)同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
(五)申訴事件已撤回申訴。
(六)已逾申訴期限。
前項第五款之撤回申訴，本局認有必要者，得本於職權繼續調查處理。
申訴事件屬下列客觀上已明顯足以認定是否受理之要件，本局得採書面審
查方式為之，如未獲防護委員會全體委員一致共識決定，仍應召開會議作
成決定：
(一)非屬第二項各款情形，而應予受理者。
(二)提起職場霸凌申訴者非屬事件當事人，且未經代理或委託；申訴人或
被申訴人一方非屬本局員工（以霸凌事件發生時認定）；或屬應依性
別平等工作法提起申訴等非屬安衛辦法所稱職場霸凌事項。
(三)屬第二項第三款至第六款所定情事。
前項採書面審查方式者，應於接獲申訴之日起十日內簽奉局長核可，如為
應予受理者，以該奉核日為受理申訴之日。
申訴事件如屬職場霸凌以外之其他不法侵害事件，應以書面通知申訴人將
改依安衛辦法第二十八條至第三十條規定有關不法侵害事故處理，並簽陳
局長指定專責人員啟動相關行政調查作業。
七、本局防護委員會受理申訴之日起，應於一個月內組成調查小組進行調查。
前項調查小組成員至少三人，任一性別比例不得少於三分之一；外部學者
專家不得少於二分之一。
參與職場霸凌申訴案件之調查、處理及決議人員之迴避，應依行政程序法
第三十二條及第三十三條規定辦理，申訴人亦得申請迴避，如有應自行迴
避而不迴避者，本局應命其迴避。於本局人事、主計、政風人員為職場霸
凌事件行為人時，亦應要求其迴避或採取適當措施，確保申訴調查過程客
觀公正。
八、本局於知悉職場霸凌之情形，或至遲自申訴人提起申訴時起，應採取下列
立即有效之糾正及補救措施：
(一)因接獲申訴而知悉時：
1.採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
2.視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施
。
3.對行為人為適當之處理。
(二)非因前款情形而知悉時：
1.就相關事實進行必要之釐清。
2.依被霸凌者意願，協助其提起申訴。
3.依被霸凌者意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
4.適度調整工作內容或辦公場所。
職場霸凌行為人涉及不法侵害，且情節重大者，於進行調查期間有先行調
整職務之必要時，本局得依相關法令規定調整之。
九、調查小組進行調查時，應超然獨立，秉持客觀、公正及專業之原則，給予
申訴人、被申訴人陳述意見機會，並依下列規定辦理：
(一)訪談申訴人、被申訴人、其他相關人員時，調查小組應全程錄音或錄
影；受訪談者不得自行錄音或錄影。
(二)申訴人、被申訴人及相關人員應配合調查小組之調查，並提供相關文
件、資料或陳述意見；無正當理由拒絕配合調查，經調查小組通知限
期配合調查，屆期仍未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調
查報告。
(三)就涉及調查之特殊專業、鑑定及其他相關事項，得諮詢其他機關（構
）、法人、團體或專業人員。
調查人員及參與處理職場霸凌事件之人員就申訴人、被申訴人、協助調查
之人之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密，違者按情節輕重予以
懲處或解除其聘（派）兼。
十、調查小組應於召開第一次會議之日起二個月內完成調查報告；必要時，得
延長一個月，並應通知申訴人及被申訴人。
前項調查報告應送防護委員會，其內容應包括下列事項：
(一)申訴人之申訴要旨。
(二)調查歷程，包括日期及對象。
(三)申訴人、被申訴人及相關人員陳述之重點。
(四)事實認定及理由，包括證人與相關人員陳述之重點、相關物證之查驗
。
(五)處理建議。
十一、防護委員會應依調查結果，至遲於調查報告完成日起一個月內，為職場
霸凌申訴成立與否之決定，並將決定結果以書面載明理由通知申訴人及
被申訴人。
調查報告及申訴成立與否之決定，應於決定作成日起七日內併同職場霸
凌處理程序檢核表，函送經濟部備查。
職場霸凌行為人為分局長時，其調查報告、相關事證及申訴成立與否之
決定，應於決定作成日起七日內送公務人員保障暨培訓委員會。
十二、本局應依決定結果，檢討相關人員責任、懲處及研提改善作為，並副知
經濟部。
申訴案件經調查屬實決定成立者，本局應視情節輕重，對被申訴人為適
當之懲處、調整職務或其他適當處理，並予以追蹤、考核及監督，避免
再度職場霸凌或報復情事發生；決定不成立者，仍應審酌處理建議，為
必要之處理。
申訴案件經調查證實申訴人有濫訴或誣告之事實者，亦得審酌處理建議
，依公務員服務法、公務人員考績法相關規定追究責任或其他適當處理
。
當事人對審議決定不服時，得按其身分依適用法令提起救濟。
十三、本局應將職場霸凌申訴案件處理及檢討改善情形，運用適當場合、會議
或文宣加強宣導，並應持續協助與關懷個案後續情形，得視當事人需要
，透過員工協助方案（含諮商輔導）等機制，協助轉介相關專業機構。
十四、本局對於在職場霸凌事件申訴、調查或處理程序中，為申訴、作證、提
供協助或其他參與行為之人，不得為不當之差別待遇。
前項不當之差別待遇指解僱、降調或其他損害其依法所應享有之權益等
作為。
十五、為積極防治職場霸凌案件之發生，本局應定期舉辦或鼓勵所屬人員參與
下列相關教育訓練：
(一)一般人員，建議教育訓練內容如下：
1.本局職場霸凌防治政策及申訴處理機制。
2.職場霸凌基本認知、因應及相關法令。
3.其他與職場霸凌防治有關之教育，如增進人際關係、溝通技巧等
。
(二)主管人員，除參與一般人員教育訓練內容以外，建議教育訓練內容
如下：
1.增進同理心、情緒管理、壓力調適、溝通技巧、領導管理、危害
預防等能力。
2.瞭解近年常見職場霸凌之案例。
(三)本局處理職場霸凌事件或有管理責任之人員，除參與前二目教育訓
練內容以外，建議教育訓練內容如下：
1.熟悉職場霸凌防治相關法令規定。
2.瞭解機關防治責任。
3.職場霸凌事件有效之糾正及補救措施。
4.其他與職場霸凌防治有關之教育，如：覺察及辨識權力差異關係
、被害人協助及權益保障。
十六、防護委員會及調查小組委員均為無給職。但專家學者得依相關規定，支
領必要費用。
防護委員會及調查小組所需經費由本局相關預算項下支應。
十七、本要點未規定者，應依保障法、安衛辦法、各機關公務人員執行職務遭
受職場霸凌防治處理原則及其他相關規定辦理。